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绩效考核管理,想说爱你不容易!
发布时间:2019-9-19 16:25:47      点击次数:350

作为一名管理者,我们心里比较清楚,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心却是绩效管理。可以说,公司一切的管理运营都是以绩效为导向的,都是围绕绩效而展开的。随着管理研究的不断深入,绩效管理的方法也在不断增多,从传统的经济责任制体系到现如今,如目标管理、KPI、BSC、360度评估……等等。我认为:需要权衡和分析各项考核方法、工具的优缺点,才可以有针对性的选择适合企业实际的考核方式,从而达成公司战略目标。

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一、基于360度的绩效考核

360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法,是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息,以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。

优点:1、可以得到来自组织各个层面的评估意见,可以较为全面、客观的了解自己的优缺点信息;2、更容易得到受评的认可;3、促进组织成员彼此之间的沟通与互动,提高团队凝聚力和工作效率。

缺点:1、主观性较强,容易打印象分;2、职能部门业绩难以量化;3、不利于员工的长期发展及价值观塑造。


二、基于KPI的绩效考核

关键绩效指标(KPI:Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。

优点:1、把个人或岗位的目标与公司战略联系起来,切合度较高;2、KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想,对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的;3、有利于实现员工与企业的“共赢”。

缺点:1、过于倾向于量化指标的确立,指标及专业依赖性较强;2、KPI对弹性因素考虑过少,容易引起考核争议;3、KPI适用性有限,对于非标准化企业并不一定适用。

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三、基于BSC的绩效考核

BSC是由哈佛商学院发明的一种绩效管理和绩效考核的工具。1990年代初,美国诺顿研究所主持并完成的“未来组织绩效衡量方法”研究计划。该计划最初的动机是认为现有的以财务会计计量为基础的绩效计量方法变得越来越模糊,目的在于找出超越传统以财务计量为主的绩效衡量模式,以使组织的“战略”能够转变为“行动”。该研究包括制造业、服务业、重工业和技术行业的公司。通过研究到实践,平衡计分卡终于成为一个战略实施的工具,将公司的战略落实到可操作的目标、衡量指标和目标值上。

优点:1、BSC通过战略目标分解体系,由上至下形成较为清晰、可测的具体指标。2、BSC采集的信息相对于其他考核方法,考虑了财务与非财务、内部与外部等信息,较为全面的反映了企业短期与长期的利益。

缺点:1、BSC实施难度大,工作量较大,对企业的基础管理、内控体系要求较高;2、注重对组织及部门的考核,对个人考核不够全面,不能体现被考评者的个性特质;3、BSC战略是属于长期规划的范畴,所以BSC的实施周期也相对是比较长的,是一个系统工程,短期内是很难见到效果,而且需要调动整个公司的资源。4、需要借助外力来实现,依靠公司内部资源往往难以达到效果。

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通过对229家企业客户进行抽样及系统分析,78%及以上的用户都是“借鉴”其他公司的绩效考核方式,包括华为、万科等名企的考核方法;由于企业在战略、管理、资源等众多方面的差异性,导致绩效管理的“水土不服”,往往在推进过程中或阻力重重、或半途而废、更甚者最终导致“难以收场”,使企业的管理水平及员工对组织的归属感、信任度降低。所以企业在引进绩效考核时,应充分考虑企业内部资源、管理水平、发展阶段等因素,或者借力于外部的专业管理咨询机构,最终采用适合企业短期与长期发展的绩效管理模式,助力企业战略目标的达成。


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